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Vale partir de um ponto simples: um currículo é, por definição, um conjunto de afirmações feitas por quem o escreve. Ninguém preenche o próprio currículo sob juramento. Isso não torna os candidatos pouco confiáveis — em pesquisa da Robert Half divulgada em 2026, 74% dos profissionais brasileiros afirmaram nunca ter mentido no currículo —, mas explica por que cada vez mais empresas, sobretudo em setores em que um erro de contratação custa caro, preferem confirmar esses dados antes de decidir. A verificação não substitui a entrevista nem o julgamento do recrutador: acrescenta um dado objetivo a um processo que, até aqui, dependia quase só do que foi declarado.

O que normalmente é verificado

Um processo de verificação bem conduzido costuma se limitar a poucos elementos concretos. O mais comum é a confirmação do histórico profissional: contatar empregadores anteriores para validar cargo, datas de entrada e saída e, às vezes, o motivo do desligamento. Outro é a checagem de referências profissionais, normalmente pessoas indicadas pelo próprio candidato. Também é frequente a validação de diplomas e certificados junto à instituição emissora — algo que, no Brasil, deixou de ser burocracia: em junho de 2025, a Polícia Federal deflagrou a Operação Código 451 contra um grupo suspeito de vender diplomas universitários falsos, alguns usados por pessoas já registradas em conselhos profissionais. E, cada vez mais em contratações remotas, a verificação de identidade: confirmar que a pessoa que participa da entrevista é realmente quem diz ser.

O que a Justiça do Trabalho já decidiu

O ponto mais sensível costuma ser a certidão de antecedentes criminais, e aqui o Brasil tem uma referência clara. Em abril de 2017, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou o Incidente de Recursos Repetitivos nº 1 (IRR-243000-58.2013.5.13.0023) e fixou uma tese de observância obrigatória pela Justiça do Trabalho. Segundo o tribunal, não é legítima — e caracteriza dano moral — a exigência da certidão quando ela traduz tratamento discriminatório ou não se justifica por previsão legal, pela natureza do ofício ou pelo grau especial de fidúcia exigido.

O próprio TST listou exemplos em que a exigência é considerada legítima: empregados domésticos; cuidadores de menores, idosos ou pessoas com deficiência; motoristas rodoviários de carga; trabalhadores da agroindústria que manejam ferramentas perfurocortantes; bancários e afins; quem lida com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas; e quem atua com informações sigilosas. Fora dessas hipóteses, a exigência gera dano moral presumido, ainda que o candidato tenha sido contratado. Em outras palavras: pedir certidão criminal de forma genérica, para qualquer vaga, é um risco jurídico para a empresa — e não uma boa prática.

A consulta a cadastros de crédito, como SPC e Serasa, segue lógica semelhante. A jurisprudência do TST já oscilou sobre o tema, mas decisões mais recentes tendem a considerá-la discriminatória quando usada de forma genérica na seleção. Em 2020, a 2ª Turma do tribunal restabeleceu uma condenação de R$ 100 mil por dano moral coletivo contra uma multinacional do setor de alimentos que consultava esses cadastros ao contratar, sob o argumento de que bancos de proteção ao crédito existem para avaliar risco de crédito, não para selecionar trabalhadores.

Os limites que protegem o candidato

Além da jurisprudência, o marco legal é amplo. A Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade e da vida privada (art. 5º, X) e proíbe diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX). A Lei nº 9.029/1995 proíbe "qualquer prática discriminatória e limitativa" para acesso ou manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros.

A LGPD completa o quadro. Ela classifica como dado pessoal sensível a informação sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, saúde, vida sexual e dados genéticos ou biométricos (art. 5º, II), e só admite seu tratamento em hipóteses restritas (art. 11). Também estabelece o princípio da não discriminação (art. 6º, IX) e garante ao titular acesso facilitado a informações claras sobre a finalidade e a forma do tratamento (art. 9º), além de direitos como confirmação, acesso e correção de dados (art. 18). Juntas, essas regras deixam claro o que fica fora de qualquer verificação legítima: religião, posição política, vida familiar, filiação sindical e estado de saúde além do estritamente exigível para a função não têm lugar em um processo de contratação, independentemente do nome que ele receba.

Nem todo cargo justifica o mesmo nível de checagem

Talvez essa seja a ideia mais importante para que o candidato entenda o processo sem se sentir apontado. O nível de verificação deve ser proporcional ao risco da função. Quem disputa uma vaga administrativa, sem acesso a recursos financeiros ou sistemas sensíveis, não deveria passar pelo mesmo escrutínio de quem vai aprovar pagamentos ou administrar dados críticos. Esse critério não é apenas uma recomendação de boas práticas: decorre diretamente do princípio da necessidade da LGPD e da lógica adotada pelo TST. E, em qualquer caso, o candidato tem direito de saber o que está sendo verificado e por quê.

Um processo que favorece quem diz a verdade

Há um ângulo pouco lembrado: a verificação não protege apenas a empresa. Ela também pode beneficiar diretamente o candidato honesto. Se dois profissionais disputam a mesma vaga e um deles exagerou a experiência ou apresentou um diploma que não tem, um processo que não verifica nada acaba, na prática, tratando os dois da mesma forma. A verificação transforma uma afirmação em fato confirmado e torna a comparação mais justa: quem tem a experiência, a formação e as referências que declarou sai fortalecido.

“O candidato precisa conseguir entender o que está sendo verificado e por quê, sem surpresas nem letras miúdas. Quando o processo é transparente e proporcional ao cargo, ele deixa de gerar desconfiança e passa a dar segurança tanto à empresa quanto a quem se candidata”, afirma Guido Schenone, Comercial & Growth Manager da Validato, empresa especializada em background screening e human risk management.

Para quem recebe um desses e-mails, a conclusão é simples: um background check bem desenhado não pretende decidir se você é uma boa ou uma má pessoa, nem prever seu comportamento futuro. Ele confirma fatos pontuais, previamente informados e limitados ao que a função exige. Se você apresentou sua trajetória como ela é, o processo não tem motivo para assustar.

Fontes e referências consultadas

Data de consulta de todas as fontes: 16/10/2026.

•    Tribunal Superior do Trabalho. IRR-243000-58.2013.5.13.0023 (Tema 1 — certidão de antecedentes criminais), julgado em 20/04/2017. Tese e acórdão disponibilizados pelo TRT-6: https://www.trt6.jus.br/portal/jurisprudencia/temas-e-precedentes/14444

•    Tribunal Superior do Trabalho. RR-1170-75.2010.5.02.0066, 2ª Turma (consulta a SPC/Serasa em processo seletivo), 11/2020. Notícia: https://www2.oabrs.org.br/jornalDaOrdem/multinacional-deve-indenizacao-por-consultar-informacoes-crediticias-em-processo-seletivo/47091

•    Presidência da República (Planalto). Constituição Federal de 1988 — art. 5º, X, e art. 7º, XXX. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

•    Presidência da República (Planalto). Lei nº 9.029/1995 — art. 1º. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm

•    Presidência da República (Planalto). Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — arts. 5º, II; 6º; 9º; 11; 18. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm

•    Forbes Brasil. Pesquisa Robert Half sobre mentiras no currículo, 01/04/2026. https://forbes.com.br/carreira/2026/04/dia-da-mentira-recrutadores-eliminam-candidatos-distorcoes-curriculo/

•    SBT News. Operação Código 451 (Polícia Federal), 11/06/2025. https://sbtnews.sbt.com.br/noticia/policia/esquema-de-falsificacao-e-venda-de-diplomas-universitarios-e-alvo-de-operacao-da-pf

•    Linkedin: www.linkedin.com/in/guido-schenone-905255304

Validato S.A.

A Validato é uma fornecedora internacional de serviços de verificação de antecedentes (background screening) e Gestão de Riscos Humanos, com atuação no Brasil e em todo o mundo. Sua plataforma permite que as empresas avaliem, de forma estruturada e eficiente, a integridade, potenciais conflitos de interesses e outros riscos relacionados a candidatos e colaboradores, por meio de uma abordagem modular, escalável e em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD – Lei nº 13.709/2018) e demais normas brasileiras aplicáveis.

A oferta da Validato considera os requisitos legais e regulatórios vigentes no Brasil, combinando conformidade com a legislação local e experiência internacional em processos de verificação de antecedentes. As empresas podem configurar as verificações de maneira flexível, de acordo com o nível de risco associado a cada função. A Validato não cobra taxas de implementação, mensalidades ou anuidades, nem exige volumes mínimos de verificações, podendo ser integrada de forma flexível aos processos existentes de Recursos Humanos e recrutamento e seleção.