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Auf einen Blick: Darum geht’s

• Die Personalstrategie gibt vor, welche Prioritäten die Personalabteilung setzen muss, welche KPIs wichtig sind und welche Maßnahmen nötig sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.
• Durch diesen Plan wird HR befähigt, proaktiv statt reaktiv zu handeln, was effizienter ist und Kosten spart.
• Folgende 7 Schritte sind bei der Entwicklung einer People Strategy wichtig: Business-Ziele definieren → IST-Situation abgleichen → People Framework festlegen → Action Plan konkretisieren → Workforce Planning → für Transparenz und Akzeptanz sorgen → kontinuierlich optimieren und Feedback einholen

Was ist eine Personalstrategie?

Die People Strategy ist ein langfristig aufgebauter Plan für HR, der von den Unternehmenszielen abgeleitet ist und festlegt, wie Personal gewonnen, entwickelt und gehalten werden soll, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern.

Hinweis: Personalstrategie, People Strategy und HR-Strategie können synonym verwendet werden und meinen im Grunde dasselbe.

HR-Management vs. People Strategy: Was ist der Unterschied?

HR-Management sorgt dafür, dass die in der Personalstrategie definierten Maßnahmen rechtssicher und planmäßig umgesetzt werden. Sie ist die operative und administrative Seite der People Strategy. Ohne eine durchdachte Personalstrategie kann HR nur reagieren, anstatt Entwicklung aktiv mitzugestalten oder sogar voranzutreiben.

Was gehört in eine Personalstrategie?

Eine HR-Strategie besteht typischerweise aus folgenden Inhalten:

• Unternehmensziele, daraus abgeleitet HR-Zielbild
• Strategische HR-Schwerpunkte (Säulen)
• Zielgruppen & Workforce-Annahmen
• Konkrete HR-Hebel & Initiativen
• Rollen & Verantwortlichkeiten
• HR Operating Model (Struktur, Prozesse, Tools)
• KPIs & Erfolgskriterien
• Umsetzungs-Roadmap & Prioritäten

Wir wissen nun, was alles benötigt wird. Fehlt noch das Wie.

Wie man eine People Strategy entwickelt – Schritt für Schritt

Viele Unternehmen übersehen einen entscheidenden Punkt: Die Personalstrategie soll die Geschäftsstrategie vorantreiben. Zwar wissen das die meisten Personalteams bereits, doch die eigentliche Herausforderung liegt darin, beide Strategien dauerhaft aufeinander abgestimmt zu halten. (Pere Martí, VP of Talent bei Factorial)

Unternehmens- und HR-Ziele definieren

Wir starten mit der Visualisierung der Business-Ziele. Vermutlich gibt es hier bereits eine Strategie, von der sich alle weiteren Schritte ableiten lassen. Um die HR-Ziele benennen zu können, stellen Sie Fragen wie:

• Welche personellen Voraussetzungen braucht es, um die Unternehmensziele zu erreichen?
• Welche HR-relevanten Engpässe gefährden aktuell Businessziel X?
• Welche HR-Größen (z. B. Kapazität, Skills, Kosten, Produktivität) müssen sich verändern?
• Welche finanziellen und rechtlichen Rahmenbedingungen setzen Grenzen?

Zur Veranschaulichung:

Beispiel 1: Profitabilität
Unternehmensziel:
Profitabilität innerhalb von zwei Jahren erreichen.

Abgeleitete HR-Ziele:

• Produktivität steigern
• Kosten kontrollieren
• Fluktuation senken

Beispiel 2: Wachstum
Unternehmensziel:
Schnelles Wachstum ermöglichen.

Abgeleitete HR-Ziele:

Schnell skalieren
Time-to-Hire verkürzen
Time-to-Productivity senken

Säulen, Hebel und KPIs ableiten

Sobald die HR-Ziele stehen, geht es daran, den Fokus auf 3-5 wichtigste Schwerpunkte (Säulen) zu setzen:

• Welche Ziele gehören inhaltlich zusammen?
• Welche HR-Bereiche haben einen direkten Einfluss auf die HR-Ziele?

Anschließend konkretisieren Sie die Maßnahmen zur Realisierung der jeweiligen HR-Säule:

• Was sind die maßgeblichen Stellschrauben, die die HR-Ziele direkt beeinflussen?
• Welche Hebel sind Voraussetzung für Folgeschritte?

Natürlich entscheiden Sie Ihre Ziele, Säulen und Hebel nicht einfach nach Gutdünken – Sie nutzen People Analytics, also Ihre unternehmensinternen Daten, als Indikatoren und Entscheidungsgrundlage. Und Sie legen KPIs fest, mit denen Sie die Performance der von Ihnen durchgeführten Maßnahmen messen und langfristig tracken können.

• Welche Veränderung der Kennzahl unterstützt das HR-Ziel?
• Welche Zielwerte sind realistisch im gegebenen Zeitraum?
• Wer ist verantwortlich für die Zielerreichung?

Beispiel 1: Profitabilität
HR-Säulen:

Performance
Führung
Mitarbeitererfahrung
Vergütung

HR-Hebel:

Performance Management (Ziele, Reviews, Feedback-Zyklen)
Führungskräftecoaching
Mitarbeiterfeedback
Zentrale Vergütungs- und Vertragsverwaltung
Transparente Rollen- und Karrieremodelle

KPIs:

Revenue per Employee
Time-to-Productivity
Fluktuationsquote
Personalkostenquote

Beispiel 2: Wachstum
HR-Säulen:

Recruiting
Mitarbeitererfahrung
Performance & Führung

HR-Hebel:

Standardisierte Hiring-Pipelines
Digitales, rollenbasiertes Onboarding
Automatisierte Ziel- und Feedback-Zyklen
Zentrale Architektur von Rollen und Jobprofilen

KPIs:

Time-to-Hire
Time-to-Productivity
Headcount-Wachstum
Engagement-Score

Tipp: Werfen Sie einen Blick in unseren detaillierten Guide zum Aufbau einer People Strategy mit Factorials VP of Talent Pere Martí.

Software zur Umsetzung der HR-Strategie

Der einfachste Weg, den Überblick über die Personalarbeit, Ihre Ziele und Kennzahlen zu behalten, ist eine Software für Personal- oder Business Management wie Factorial. Warum?

Alle Daten in Echtzeit

Dank HR Analytics haben Sie jederzeit Ihre Daten im Blick. Ob die Analyse der Personalentwicklung, Personalkosten oder Mitarbeitermotivation: Factorials Analyse-Tool hilft dabei, Schwächen, Risiken und Chancen zu identifizieren und immer datengetriebene Entscheidungen treffen zu können.

Übrigens: Wussten Sie, dass die Arbeit mit People Analytics die Unternehmensproduktivität in Deutschland um durchschnittlich 89 % steigert? Erfahren Sie, wie HR-Berichte aktuell in der Arbeitsumgebung eingesetzt werden und wo noch ungenutztes Potenzial besteht, in unserem People Analytics Report! 

Performance Management und Mitarbeiterweiterbildung

Mit Leistungstracking, Performance-Analysen und eNPS-Mitarbeiterbefragungen können Sie die Qualifikationen und Skill Gaps in Ihrem Unternehmen identifizieren und individuelle Lösungen für jeden Mitarbeitenden bieten. Das steigert nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern hilft auch bei der Personalplanung.

Verwalten Sie zum Beispiel Schulungen mit Factorials Learning Management System (LMS) und gestalten Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden Karrierepfade.

Proaktive Personalgewinnung

Ihre Personalstrategie ist das einzige, was Sie brauchen, um proaktiv zu handeln. Finden Sie die passenden Talente dank ATS und smarten Recruiting-Workflows. Halten Sie die Employee Experience hoch und die Kosten gering, indem Sie interne Rekrutierung strategisch einsetzen.

Website: https://www.factorialhr.de