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Das stimmt nicht so ganz. Denn unter dem Begriff „4-Tage-Woche“ werden verschiedene Arbeitszeitmodelle zusammengefasst, bei denen die wöchentliche Arbeitszeit nicht auf fünf, sondern auf vier Tage verteilt wird beziehungsweise die wöchentliche Arbeitszeit verkürzt und somit ein Tag in der Woche weniger gearbeitet wird. Zum Beispiel:

– Die Beschäftigten reduzieren ihre wöchentliche Arbeitszeit und arbeiten nur 4 Tage in der Woche (zum Beispiel von 40 Stunden auf 32 Stunden und verzichten auf einen entsprechenden Anteil ihres Gehaltes (das Recht auf Teilzeit).
– Oder: Eine 4-Tage-Woche lässt sich auch bei unveränderter wöchentlicher Arbeitszeit realisieren. So wird beispielweise aus einer 5-Tage-Woche eine 4-Tage-Woche mit einer Erhöhung der täglichen Arbeitszeit.
– Eine weitere Option: Die Beschäftigten arbeiten statt 40 Stunden beispielsweise nur noch 32 Stunden und das bei unverändertem Gehalt (Arbeitszeitverkürzung mit vollem Lohnausgleich).
Aus diesem Grund sollte geklärt werden, was unter einer „4-Tage-Woche“  geregelt werden soll: Arbeitszeitverkürzung mit oder ohne Lohnausgleich, Verteilung der Arbeitszeit auf wie viele und welche Wochentage sowie ob (ggf. wo) durchgängig im Rahmen der arbeitsorganisatorischen Anforderungen eine „4-Tage-Woche“ möglich ist.

Irrtum Nr. 2: Produktivität & Mitarbeiterzufriedenheit steigen
Ein weiterer Irrtum liegt darin, dass davon ausgegangen wird, die Vier-Tage-Woche verbessere Work-Life-Balance und die Produktivität. Bei der 4-Tage-Woche geht dem Betrieb ein Arbeitstag verloren – folglich auch die Produktivität. Auch wenn die Beschäftigten dadurch ein Tag mehr frei haben, lautet die die Frage: Arbeiten die Menschen so viel produktiver, um diesen Ausfall auszugleichen? Haben die Beschäftigten bei einer 4-Tage-Woche mehr Zeit für Familie, Pflege, Hobbys, Weiterbildung oder zum Beispiel ehrenamtliches Engagement? Eine 4-Tage-Woche verspricht nicht zwangsläufig mehr Produktivität, Arbeitszeitsouveränität und Flexibilität und passt auch nicht in jede Lebensphase.
Hier ist zu klären, ob der zusätzliche freie Tag tatsächlich die Gesundheit und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördert, oder ob dies eine rein subjektive Wahrnehmung der Beschäftigten ist.

Annahme versus Realität: die Studienlage
Annahme: bei einer kürzeren Arbeitswoche mit gleichbleibendem Arbeitszeitvolumen und gleichbleibender Produktivität (englisches Modell: 100:80100: 100 Prozent Entgelt für 80 Prozent der bisher gearbeiteten Arbeitszeit; dafür wird dennoch 100 Prozent Produktivität erreicht) kann das Arbeitsmodell zu mehr Stress und zusätzlicher Belastung im Beruf und Privatleben führen. Einige Studien zeigen hier ein verzerrtes Bild beziehungsweise nicht die Realität. Denn diese Studien und deren Ergebnisse basieren auf einer 4-Tage-Woche mit verkürzter wöchentlicher Arbeitszeit und thematisieren die Anforderungen, Auswirkungen bei gleichbleibender wöchentlicher Arbeitszeit und 10-Stunden-Tag nicht.
Zudem sind die individuellen Lebensumstände sehr unterschiedlich. Für die einen passen vier längere Arbeitstage und ein drei-Tage-Wochenende gut. Für die anderen nicht. Es ist wissenschaftlich nicht erforscht, ob der zusätzliche arbeitsfreie Tag die längeren Arbeitstage ausgleichen kann.

Irrtum Nr. 3: 4-Tage-Woche ist in allen Branchen und alle Tätigkeiten umsetzbar
Eine flächendeckende 4-Tage-Woche nach „denselben Spielregeln“ ist in naher Zukunft unwahrscheinlich. Das liegt daran, dass in zahlreichen Branchen die Kunden und insbesondere im Gesundheitsmanagement die Patienten und Patientinnen rund um die Uhr versorgt werden müssen. Dazu kommt, dass es in vielen Branchen an Personal mangelt. Es sollte auch geklärt sein, ob durchgängig im Rahmen der arbeitsorganisatorischen Anforderungen eine „4-Tage-Woche“ möglich ist und welche Tätigkeiten und Arbeitsprozesse davon betroffen sind.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Christine Molketin unter 0211 542263-26 oder c.molketin@ifaa.de. Gerne vermitteln wir ein Interview mit unseren Experten.